Синдикат "Образование" към КТ "Подкрепа"

Становище на юриста - правото на представително облекло през време на дългострочен болничен.

Синдикат "Образование" попита НОИ за промяната в процедурата при пенсиониране.

Прочети още...

МТСП отговаря за възпитателите в ДОДЛРГ.

1. Как работниците и служителите могат да се присъединят към сключен колективен договор?

Писменото заявление за присъединяване към сключен колективен трудов договор може да бъде подадено до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Ако работникът или служителят е подал заявлението си до ръководството на синдикалната организация, то тя следва да уведоми работодателя за това.

Писмо №: 33-216 от 19.06.2014 г. на МТСП

Съгласно чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор (КТД) от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
От цитираната разпоредба е видно, че писменото заявление за присъединяване към сключен КТД може да бъде подадено до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Ако работникът или служителят е подал заявлението си до ръководството на синдикалната организация, то тя следва да уведоми работодателя за това. Работодателят трябва да узнае факта на присъединяването, за да предостави на присъединилия се работник или служител отпуск в по-голям размер, да начисли по-високо трудово възнаграждение и т.н. Няма пречка в КТД да се уговори изрично задължение на синдикалната организация да уведомява своевременно работодателя за постъпили до нея заявления по чл. 57, ал. 2 КТ.
Заявлението за присъединяване по чл. 57, ал. 2 КТ поражда правни последици за работника или служителя от момента на получаването му от адресата (работодателя или синдикалната организация). Затова считаме, че дните на платения годишен отпуск, на които присъединилият се работник или служител има право, следва да се определят пропорционално от датата на получаване на писменото му заявление до края на календарната година.
За работниците и служителите, присъединили се към КТД след утвърждаването на графика за ползване на платените годишни отпуски, се налага допълване на графика (аргумент от чл. 37в от Наредбата за работното време, почивките и отпуските). Работодателят допълва графика своевременно след узнаването на това обстоятелство.
Когато работник или служител, преустанови членството си в синдикална организация, страна по КТД, утвърденият график може да бъде изменен, разбира се ако до датата на преустановяване на членството не е използвал полагаемия му се платен годишен отпуск. Считаме, че дори графикът да не бъде изменен, това не е основание работодателят да разреши ползване на платен годишен отпуск, на който работникът или служителят няма право.
Ако съгласно чл. 156аКТ между страните по трудовото правоотношение е уговорен размер, който е еднакъв с размера, предвиден в КТД, към който работникът или служителят се е присъединил впоследствие или е станал член на синдикална организация, страна по него, е без значение на кое правно основание се ползва отпускът - на основание допълнителното споразумение или КТД.

ПРОЦЕДУРА ПО ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР НА ОСНОВАНИЕ ЧЛ. 331 ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА СРЕЩУ УГОВОРЕНО ОБЕЗЩЕТЕНИЕ

1. ВЪПРОС: Бихме искали да получим разяснение във връзка с процедурата по прекратяване на трудов договор на основание чл. 331 от Кодекса на труда в следните насоки: Може ли работодателят да посочи в предложението за прекратяване на трудовото правоотношение дата на прекратяване след два, три или четири месеца?
   Допуска ли законът датата на прекратяване, за която страните са се договори по чл. 331 от Кодекса на труда, да е след два, три или четири месеца, считано от датата на постигнатото съгласие между страните?

ОТГОВОР: Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение, съгласно чл. 331 от Кодекса на труда, е принципно нова правна възможност за прекратяване на трудовото правоотношение на договорна основа.Право на работодателя е да инициира прекратяването на трудовия договор чрез отправеното от него до другата страна по договора предложение (чл. 331, ал. 1, изр. 1 КТ). Въз основа на това предложение в 7-дневен срок работникът или служителят се произнася писмено по предложението - дали го приема или не, както и по предложения размер на обезщетението, който не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено от него месечно брутно трудово възнаграждение (чл. 331, ал. 1, изр. 2 и 3 КТ).
При наличие на съгласие от работника или служителя и уточняване на размера на обезщетението работодателят издава писмен акт за прекратяване на трудовия договор (чл. 335, ал. 1 КТ). Тъй като основанието по чл. 331КТ е основание за прекратяване на трудовия договор е без предизвестие (от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора), то моментът на прекратяването му съвпада с връчването на акта (чл. 335, ал. 2, т. 3КТ).
В Кодекса на труда не е предвидено прекратяване на трудов договор по чл. 331 след два или повече месеца, считано от датата на постигнатото съгласие между страните.

3. Изплащане на обезщетение за неползван платен годишен отпуск

Ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение има неползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, работодателят дължи обезщетение за всички дни неползван отпуск, включително и за дните, които надхвърлят отложените 10 работни дни.

Писмо № 66-245 от 27.06.2014 г. на МТСП

Във връзка със запитване относно изплащане на обезщетение за неползван платен годишен отпуск на основание чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда, Министерство на труда и социалната политика изразява следното становище:
Редът за ползване на платения годишен отпуск, прекъсването и отлагането на ползването, както и погасяване на правото на ползването му и изплащане на обезщетение за неползван отпуск са регламентирани в чл. 173 и сл. от Кодекса на труда (КТ). Разпоредбите уреждат правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение така, че ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя да бъде гарантирано през календарната година, за която се полага, в съответствие с утвърдения график (чл. 173, ал. 2 и 8 КТ). Затова е уредено правото на работодателя да предоставя ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие, в случай че до определената в графика начална дата за ползване на отпуска работникът или служителят не е поискал ползването му (чл. 173, ал. 7, т. 3 КТ), и от друга страна - правото на работника или служителя сам да определи времето на ползването на отпуска, когато работодателят не е разрешил ползването му за периода, посочен в графика (чл. 173, ал. 9 КТ).
Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е регламентирано в чл. 176КТ. В чл. 176, ал. 3 КТ е предвидено, че в случаите на ал. 1 и 2 общият размер на платения годишен отпуск, който се отлага за следващата календарна година, е не повече от 10 работни дни. Следва да се има предвид и задължението на работодателя съгласно чл. 37г, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 176, ал. 1 и 2 КТ да отложи ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно да уведоми работника или служителя.
При спазване на законовите разпоредби не би следвало извън допустимите случаи на отлагане на ползването да остане неползван платен годишен отпуск или част от него.
За да бъде гарантирано в по-голяма степен правото на платен годишен отпуск, от една страна, и от друга - за да бъде ограничено правото на ползване във времето, законодателят в чл. 176аКТ е предвидил двугодишна погасителна давност. Погасителната давност има за цел да създаде стабилност чрез предоставянето на възможност да се упражнят права във времеви граници - в хипотезата на чл. 176а, ал. 1 КТ - две години от края на годината, за която се полага неползваният платен годишен отпуск или част от него, независимо от причините за неползването.
С оглед на гореизложеното, тъй като правото на ползване на платен годишен отпуск или част от него за 2013 г. се погасява в двугодишен давностен срок, който в хипотезата на чл. 176а, ал. 1 КТ тече от края на 2013 г., както отложените до 10 работни дни, така и частта от отпуска, която надхвърля 10-те дни, независимо от причините за неползването, могат да се ползват до изтичане на давностния срок - 31.12.2015 г. Поради това, ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение има неползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, работодателят дължи обезщетение на основание чл. 224, ал. 1 КТ за всички дни неползван отпуск, вкл. и за дните, които надхвърлят отложените 10 работни дни.

ЗАЩИТЕНА ЛИ Е БРЕМЕННА РАБОТНИЧКА ПРИ ЗАВРЪЩАНЕ НА ТИТУЛЯРА
Консултация

1. ВЪПРОС: „Имаме работничка, която е назначена по чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда за заместване на отсъстващ работник.
   Преди известно време тя ни уведоми с медицински документ, че е бременна в четвъртия месец.
   Може ли тя да бъде уволнена поради завръщане на титуляра, като се има предвид закрилата на бременни жени при уволнение по чл. 333, ал. 5 КТ и какви са правата й?“

ОТГОВОР: Срочният трудов договор, за разлика от постоянния трудов договор, съдържа клауза за „срок“.
Следователно към момента на неговото сключване страните се споразумяват към кой точно момент трудовото правоотношение между тях ще се прекрати автоматично и без предизвестие.
Особеното на срочните трудови договори е, че те могат да се прекратяват както на основанията, предвидени за всички видове трудови договори (безсрочни и срочни), така и само на специфичните основания за прекратяване на срочните трудови договори, предвидени в чл. 325КТ.
Когато срочният договор е за заместване на определен работник и е сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, в него трябва да се посочи името на замествания работник. Това изискване е особено важно, с оглед продължителността на договора и момента на прекратяването му, тъй като той се прекратява със завръщане на титуляра. Този вид срочен трудов договор може да има като срок на продължителност както няколко дни, така и няколко години, дори повече от 3 години.
Ако по време на заместването трудовото правоотношение с титуляра се прекрати на някое от основанията, посочени в КТ, следва да се прекрати и трудовото правоотношение на заместващия работник или служител.
Ако обаче заместващият титуляра работник или служител продължи да работи 5 или повече работни дни след прекратяване на договора на титуляря, без да има писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна, то трудовото му правоотношение ще се превърне в безсрочно на основание чл. 69, ал. 2 КТ.
Какво ще се случи с трудовото правоотношение на заместващия работник, когато се завърне на работа титулярът?
Правилото е следното: щом като се завръща титулярът трудовото правоотношение се прекратява със заместващия работник на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ.
Правилно ли е обаче да се прекрати трудовото правоотношение, когато заместващия работник, към момента на завръщане на замествания, е бременна жена?
В чл. 333, ал. 5 КТ е уредена закрила, която се прилага по отношение на бременна работничка или служителка при уволнение. Бременна работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само в конкретните изрично изброени хипотези на чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12 КТ:

• при закриване на предприятието;
• при отказ на работничката или служителката да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
• когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
• при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.

Бременна работничка или служителка може да бъде уволнена без предизвестие само на основание чл. 330, ал. 1 КТ - задържане за изпълнение на присъда и ал. 2, т. 6 КТ - при налагане на дисциплинарното наказание „уволнение“. В този случай уволнението може да бъде извършено от работодателя само след получаване на изрично предварително писмено разрешение на инспекцията по труда.
Трудовото правоотношение на бременна работничка или служителка не може да бъде прекратено на друго основание извън изброените по-горе уволнителни основания. Те са изчерпателно изброени и кръгът им не може да бъде разширяван по усмотрение на работодателя.
За правилния отговор на поставения въпрос е важно да се има предвид, че закрилата по чл. 333, ал. 5 КТ касае два вида прекратяване на трудовия договор „със“ и „без“ предизвестие от работодателя, или с други думи, това са основанията, изброени в чл. 328 и чл. 330КТ.
Срочният трудов договор за заместване на титуляра по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ се прекратява не на тези основания, а на едно от общите основания, изчерпателно изброени в чл. 325КТ. Това означава, че със завръщането на замествания на работа може да се прекрати срочният трудов договор, независимо от това, че заместващият работник, към момента на завръщане на титуляра е в състояние на бременност. Това прекратително основание е уредено в разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ, според която трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със завръщане на земествания на работа.
В този случай закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 5 КТ не се прилага при прекратяване на трудовото правоотношение с бременната работничка.
Ето защо, ако се извърши уволнение на бременната работничка на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ, то няма да е незаконосъобразно, защото основанието, на което се прекратява нейното трудово правоотношение, възникнало на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, е безвиновно и за двете страни по трудовия договор. Работничката предварително е знаела, че започва работа на мястото на отсъстващ работник и с неговото завръщане нейният трудов договор ще бъде прекратен. Поради тази причина не е предвидена законова закрила за уволнение на бременна, когато се прекратява сключен от нея срочен трудов договор.
Разбира се, няма законова пречка, ако съществува друга подходяща за състоянието на беменната работничка работа, да и бъде предложена и тя да я заеме, вместо да се пристъпи към прекратяване на нейното трудово правоотношение със завръщане на титуляра на изпълняваната от нея работа.

1. ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ
   Разяснение

Закрилата при уволнение е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ). Законът си служи с два израза, които всъщност са еднакви по своето съдържание - „прекратяване на трудов договор“ (чл. 325, 326, 327, 328, 330, 331 и други от КТ) и „уволнение“ (вж. и чл. 190КТ - „дисциплинарно уволнение“). Тоест, по своята същност, уволнението е прекратяване на трудовия договор, респективно на трудовото правоотношение, възникнало от трудов договор, конкурс¹, или избор².
Закрилата представлява сложно-съставен набор от изисквания, условия и процедури, които работодателят трябва да спази, за да може да прекрати трудовия договор с определен работник или служител, така, както законът изисква.

В какво се състои закрилата?
1. В задължение за работодателя преди да връчи акт за прекратяване на трудовия договор, в определени от закона случаи и спрямо определени лица, да поиска разрешение за уволнение от ИА „Главна инспекция по труда“ (инспекцията по труда).
2. В решение на инспекцията по труда, чрез което тя дава, или отказва да даде разрешение за уволнение.
3. И на последно място - в гаранцията, която тези две изискуеми от закона и изпълнени стъпки, дават на определени работници при определени основания за прекратяване на трудовите им договори, че уволнението, ако е настъпило, без да е дадено разрешение, ще бъде отменено по съдебен ред³, само поради тази причина. В това всъщност се изразява правната същност на закрилата при уволнение.
Следва да отбележим, че КТ не урежда начина, формата и други подробности относно отношенията между работодателя и инспекцията по труда, които се осъществяват в резултат на изпълнението на чл. 333КТ. В практиката тези отношения се развиват официално, формално, в свободно избрани образци от работодателя.

Закрилата обаче:

• не се прилага за всички основания за прекратяване на трудов договор; и
• не обхваща всички работници и служители, а само определени в закона категории от тях.

Тя може и да не се реализира, т.е. уволнението може да се състои, ако след предприетите стъпки от работодателя инспекцията по труда даде или вече е дала разрешение за уволнение.

І. При кои случаи (основания) на прекратяване е уредена закрила в чл. 333КТ?
Такава има само за част от основанията за уволнение по чл. 328КТ, както следва:
1. при закриване на част от предприятието;
2. при съкращаване на щата;
3. при намаляване на обема на работата;
4. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
5. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; както и
6. при дисциплинарно уволнение на работника (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, във връзка с чл. 190КТ).
Вижда се добре, че за една голяма част от съдържащите се в чл. 328КТ основания за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя с предизвестие, закрилата не се прилага⁴. Тя не се прилага и за всички случаи на прекратяване по чл. 330КТ (с посоченото по-горе единствено изключение).

ІІ. Кои са групите от работници, поставени под закрила?
Те са очертани в чл. 333КТ.
Първата група можем да определим, като обща:
1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;
4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
5. работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си.
За следващите две, самостоятелни групи работници, са предвидени и самостоятелни основания, при които има закрила.
Втората група обхваща бременна работничка или служителка, както и работничка/служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. Такива работнички могат да бъдат уволнени с предизвестие само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1, 7, 8 и 12⁵КТ, както и без предизвестие, на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6. Тоест, такива работнички въобще не могат да бъдат уволнени на останалите основания в чл. 328КТ. Тази закрила можем да възприемем като абсолютна.
В случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ уволнението на такива работнички може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.
В тази група попадат и работници/служители, които пол­зват отпуск по чл. 163КТ (отпуск поради бременност, раждане и осиновяване). Те могат да бъдат уволнени само на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (закриване на предприятието), т.е. тук също е налице абсолютна закрила за уволнение при останалите основания по чл. 328КТ.
Третата група е групата на синдикалните дейци. Тя обхваща работници, които са членове на:

• синдикалното ръководство в предприятието⁶;
• на териториален, отраслов, или национален ръководен изборен синдикален орган.

Закрилата тук се изразява в необходимостта работодателят да вземе разрешение, предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Закрилата обхваща времето, докато работникът заема съответната синдикална длъжност, включително и до 6 месеца след освобождаването му от нея.
Към тази група ще прибавим всички онези работници и служители, за които в колективен трудов договор в предприятието е предвидено, че работодателят може да ги уволни поради:

• съкращаване на щата; или
• при намаляване на обема на работата.

Тоест, при тези две основания уволнението е възможно само след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието⁷.

ІІІ. Характерни особености на закрилата
Като такива особености могат да бъдат посочени:
1. Случаите, при които закрилата се отнася за работник/служител, който е трудоустроен или боледува от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, като предварително се взема и мнение от териториалната експертна лекарска комисия (ТЕЛК).
2. Закрилата при уволнение по чл. 333КТ се отнася към момента на връчването на заповедта за уволнение. Това означава, че обстоятелствата, от които се извежда и зависи прилагането на този текст, следва да са налице, да ги има към момента на връчване на заповедта за прекратяване на трудовия договор, а не да са възникнали впоследствие, след нейното връчване.
3. При прекратяване на трудови договори за допълнителен труд, сключени по реда на чл. 110, 111 и 114 КТ, закрилата по чл. 333КТ не се прилага.
4. Лицата, които имат закрила, произтичаща от болест, определена в Наредба № 5 от 1987 г. (ДВ, бр. 33 от 1987г.) за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, следва да знаят, че в нея се съдържат няколко изисквания към работодателя, които имат значение, с оглед закрилата им.
Накрая - по отношение на специалната закрила, уредена в чл. 35 от Закона за местната администрация и местното само­управление, следва да се има предвид, че под закрила са поставени общинските съветници, които паралелно с това, са и работници/служители по трудови правоотношения. Такива лица не могат да бъдат уволнени:

• през времето на мандата им; както и
• в случаите на чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 от Кодекса на труда.

________
1Чл. 336КТ: Разпоредбите на този раздел се прилагат съответно и за прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от конкурс.
2 Вж. чл. 337 и следващите от КТ.
3 Чл. 344, ал. 3 КТ: В случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество.
4 Случаите по чл. 328КТ, при които закрилата не се прилага, са:
(1) Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в следните случаи:
1. при закриване на предприятието; .......................................
4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни; .......................................
6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; .......................................
10. при навършване на 65-годишна възраст за професори, доценти и доктори на науките;
10а. когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
(2) (Доп. ДВ, бр. 25 от 2001 г.) Освен в случаите по ал. 1 служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.
5 Чл. 328, ал. 1 КТ:
1. при закриване на предприятието; .......................................
7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; .......................................
12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
6 Според § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на КТ „синдикално ръководство“ е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
7 В някои колективни трудови договори (КТД) е предвидено не вземането на съгласие, а вземането/даването на мнение.

1. ОТНОСНО ТЪЛКУВАТЕЛНО РЕШЕНИЕ № 4 ОТ 17.12.2013 Г. НА ОСГК НА ВКС ПО ПРИЛАГАНЕТО НА ПРЕДВАРИТЕЛНАТА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ ПО ЧЛ. 333, АЛ. 4 КТКоментар на съдебната практика

Съгласно чл. 333, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) „Когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работника или служителя поради съкращение в щата или при намаляване обема на работата след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието“.

В практиката на Върховния касационен съд (ВКС) през последните години възникнаха противоречия между отделните съдебни състави по два въпроса:
1. Спазена ли е предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ, ако в колективния трудов договор е предвидено работодателят да съгласува уволнението или да вземе становището, мнението или да информира синдикалния орган?
2. Какво е правното значение на документа, възпроизвеждащ предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието, в случай че документът е подписан еднолично от председателя на синдикалния орган?
Тълкувателно решение (ТР) № 4 от 17.12.2013 г. на Общото събрание на Гражданската колегия (ОСГК) на ВКС дава отговор и на двата въпроса.

Отговорът на първия въпрос е отрицателен. ОСГК приема: когато в колективния трудов договор е предвидено, че работодателят съгласува уволнението със синдикалния орган в предприятието, взема неговото становище, мнение или го информира, не се осъществява предварителната закрила при уволнение, тъй като посочените форми не изпълват съдържанието на установеното в чл. 333, ал. 4 КТ изискване да се даде „предварително съгласие от съответния синдикален орган в предприятието“.
От друга страна, продължава ОСГК, „становище и съгласие не са тъждествени по смисъл и значение. Закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ не е приложена, ако в колективния трудов договор не е възпроизведен изрично изразът на закона „предварителното съгласие“ за уволнение да се даде от съответния синдикален орган в предприятието“ (из мотивите на цитираното тълкувателно решение). Според същото тълкувателно решение не е изпълнена повелята на чл. 333, ал. 4 КТ и когато в колективния трудов договор е предвидено вземане на становище и мнение на синдикалния орган в предприятието или неговото информиране от работодателя. Посоченото тълкувателно решение на ОСГК изисква даване на „предварително съгласие от съответния синдикален орган в предприятието“ и това изискване трябва да се спазва точно, и буквално да се възпроизведе в колективния трудов договор. Заменянето на това изискване по чл. 333, ал. 4 КТ с каквато и да е форма на изразяване на отношение към предприеманото от работодателя уволнение не отговаря на предвиденото в закона изискване за предварителна закрила при уволнение по чл. 333, ал. 4 КТ.
В подкрепа на това свое разбиране ОСГК навежда и съображения за езиковото значение на думите „съгласие“ и „становище“ от Българския тълковен речник, изд. „Наука и изкуство“, С., 2005, от видните български езиковеди Л. Андрейчин, Л. Георгиев, и др.), че думите „съгласие“ и „становище“ не са синоними. Посочва се и императивният характер на разпоредбата на чл. 333, ал. 4 КТ, която не допуска включването на посочените форми на волеизявление от синдикалния орган в предприятието за уволнението, защото не изпълват значението на предварителното съгласие на синдикалния орган в предприятието по чл. 333, ал. 4 КТ.
Становището по така възприетото строго схващане от ОСГК на ВКС за буквално разбиране на чл. 333, ал. 4 КТ трябва да бъде нюансирано и диференцирано, тъй като те имат различно волево съдържание. И от волевото съдържание трябва да се изхожда, когато се търси смисълът на закона, а не само от думите в колективния трудов договор.
Ето накратко и съображенията в тази насока.
„Съгласието“, в контекста на чл. 333, ал. 4 КТ, изразява волята на синдикалния орган в предприятието за извършване на уволнението. С него синдикалният орган в предприятието изразява ясно и безусловно подкрепа за възнамеряваното от работодателя уволнение и го споделя. В това волеизявление има решимост в синдикалния орган за извършването му. Без него уволнението не може да бъде извършено. Това е и смисълът на чл. 333, ал. 4 КТ - да привлече в извършваното от работодателя уволнение и волята на синдикалния орган и той да подкрепя волята на работодателя. Това създава повече доверие в извършваното уволнение.
Другите волеизявления изискват допълнителни уточнения. Те са хетерогенни и се намират на „различно смислово разстояние“ от съгласието.
Между тях се откроява съгласуването.
Езиково и логически то е производно от съгласието. Съгласието е в неговия езиков корен, в неговия смислов произход. Такова е значението на съгласуването в общоупотребимия български език. Ето как го обяснява цитираният в мотивите Български тълковен речник на с. 944: „Съгласувам: нагаждам едно нещо към друго, правя две или повече неща да са в съгласие едно с друго, да не си противоречат“. За прилагателното „съгласуван“ обяснението в същия речник е: „който е в съгласие с друг, с нещо друго, координиран“. Това е езиковото и смисловото съдържание на „съгласувам“ и „съгласуван“ в общоупотребимия български език, на който, съгласно чл. 9, ал. 1 от Закона за нормативните актове, трябва да се съставят законите и другите нормативни актове и на който трябва да се опитваме да обясняваме и най-сложните правни понятия и конструкции. В този контекст „съгласувам“, „съгласуван“ и „съгласието“ по чл. 333, ал. 4 КТ са синоними. Странно е, че след като мотивите на цитираното ТР № 4 от 17.12.2013 г. ОСГК се позовават на съотношението „становище - съгласие“, според Тълковния речник, ОСГК не е посочил съотношението „съгласие“ със „съгласуван“. А те се покриват напълно. Впрочем „съгласуването със синдикалното ръководство в предприятието“ от работодателя е равнозначно по смисъл на „предварително съгласие“ по чл. 333, ал. 4 КТ.
Съществено различно от него обаче е изразяването на мнение и становище. В тях се заявява позиция, но в нея няма решимост за обвързването й с предстоящото уволнение. Тя не задължава работодателя. Още по-различно е „информирането“. То е съобщаване, довеждане до знанието „за сведение“ и не съдържа волеизявление, което влияе върху вземането на окончателното решение от работодателя за уволнение. По смисъл те са далече от „предварителното съгласие“ по чл. 333, ал. 4 КТ и не могат в никакъв случай да се идентифицират с него. За тях споделям напълно ТР № 4 от 17.12.2013 г. на ОСГК, че тяхното предвиждане в колективния трудов договор не може да бъде отъждествявано с предварителното съгласие на синдикалния орган в предприятието по чл. 333, ал. 4 КТ.
Това разбиране е най-близко до правосъзнанието на гражданите.
Кой се замисля и търси различия, когато за нещо „даваме съгласието си“, или когато определено действие е съгласувано с нас? Нали и в единия, и в другия случай изразяваме воля, с която се съгласяваме!
Най-сетне трябва да се има предвид, че колективният трудов договор в предприятието, който е основният вид колективен трудов договор, се съставя от представители на синдикалната организация и на работодателя, които невинаги познават точните и буквални формулировки на закона, а се водят от своя здрав разум и смисъл на законите в говоримия език, когато изразяват своята воля. Затова строгото настояване върху дословното възпроизвеждане на чл. 333, ал. 4 КТ в колективния трудов договор е, според мен, крайно, и ако се придържаме към буквалното му тълкуване, пренебрегваме неговия смисъл и справедливостта в трудовите правоотношения.
По втория въпрос тълкувателното решение приема, че когато предварителното съгласие възпроизвежда, т.е. когато точно и вярно предава съдържанието на решението на синдикалния съвет, като колективен орган за изразяване на предварително съгласие за извършване на уволнението и това е изразено писмено от председателя на синдикалния орган, е налице изразено предварително съгласие по чл. 333, ал. 4 КТ. В този случай представеният документ удостоверява писмено наличието на предварително съгласие за уволнението, както това прави и предварителното съгласие по чл. 333, ал. 4 КТ. Това становище заслужава подкрепа.
Предварителното съгласие на съответния синдикален орган по чл. 333, ал. 4 КТ трябва да бъде налице към момента на връчване на заповедта за уволнение (чл. 333, ал. 7 КТ). Следователно заповедта за уволнение на работник или служител, който се ползва от предварителна закрила по чл. 333, ал. 4 КТ, може да бъде съставена, подписана, посочена датата на издаването й, и даже вписана в регистъра за изходяща кореспонденция на работодателя, но да не е връчена. А щом не е връчена, тя не поражда правно действие (чл. 195, ал. 3 КТ). Ако за такава заповед се получи предварително съгласие, тя може да бъде връчена и поражда от този момент насет­не правното си действие. Когато съставената заповед бъде връчена на работника или служителя, преди да е получено очакваното съгласие, тя е незаконна поради противоречието й на чл. 333, ал. 4 и 7 КТ. Ако предварителното разрешение или съгласие бъде получено, след като вече заповедта за уволнение е връчена или получена (когато е била изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка), заповедта за уволнение е незаконна и подлежи на отмяна, защото към момента на връчването й не е имало предварително съгласие.
В този смисъл е и най-новата практика на ВКС от 2013 г. (Решение № 236-13-ІІІ г.о. по гражд. д. № 1345 от 2012 г., Решение № 93-13-ІV г. о. по гражд. д. № 519 от 2012 г.).

Здравейте!
Учителите имат право на платен годишен отпуск в размер на 56 дни, който се ползва по график съобразен с ваканциите. Как ще се ползва този отпуск от учители назначени за 1 учебна година- от 01.09.2013г. до 31.08-2014г. Проблемът е, че за 4- те месеца на 2013г. само 4 дни са ваканция

Съгласно чл. 173, ал. 1 от КТ до 31 декември на предходната календарна година работодателят утвърждава график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2. Съгласно чл. 37в, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските работодателят допълва графика за работници и служители, които не са били на работа към датата на утвърждаването му. Обстоятелството че по принцип учителите ползват платения си годишен отпуск по време на ваканциите на учениците, не означава, че не могат да го ползват по друго време на годината, включително и „учебно време”. При прекратяване на трудовия договор работодателят дължи обезщетение по чл. 224 от КТ - за неизползван платен годишен отпуск. /

Здравейте! Признава ли се затрудов стаж едномесечното обезщетение по чл. 222, ал. 1 отКодекса на труда? Благодаря Ви!

Периодът, през който е получавано обезщетението по чл. 222, ал. 1 от Кодекса за труда, не се зачита за трудов стаж. Този период се зачита за осигурителен стаж, на основание чл. 9, ал. 3, т. 5 от Кодекса за социално осигуряване, съгласно който за осигурителен стаж се зачита и времето, през което лицето е получавало обезщетение за времето, през което е останало без работа по Кодекса на труда, Закона за държавния служител и Закона за висшето образование; за този период се внасят осигурителни вноски върху получаваното обезщетение.

Може ли да се удължава до три години срока на договора сключен по чл68 ал.1,т.1от КТ

Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. В случай, че не е посочен срок на договора, следва да се приеме, че същият е сключен за срок от 3 г. Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. В ал.5 на чл. 68 е предвидено, че трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време. "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му - т. 8 на § 1 от допълнителните разпоредби на КТ. В случай, че са налице посочените по-горе изключения, сключеният срочен трудов договор може да се поднови само един път. Трудовият договор ще се счита като договор, сключен за неопределено време ако не са налице посочените по-горе изключения към момента на сключването му. /

1.На колко дни платен отпуск има право възпитател в ДДЛРГ за времето в отпуск по майчинство?
2.Това време счита ли се за педагогически стаж или само за общ трудов стаж?

Според чл. 26, ал. 3 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни. Същият размер на платения годишен отпуск има право майката, за времето, през което е ползвала отпуск по майчинство. Съгласно чл. 19, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, за учителски стаж се зачита и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2007 г. на длъжността "възпитател" в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2008 г. на длъжността "възпитател" в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2009 г. на длъжността "педагог" или "възпитател" в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли. Тази разпоредба се прилага при зачитането на учителски стаж с оглед придобиване право на учителска пенсия при условията на така нар. ранно пенсиониране по реда на § 5 от преходните и заключителни разпоредби на Кодекса за социално осигуряване.

Служител, назначен по чл.67, а1, 1 от КТ желае и му е разрешен неплатен отпуск за 1 година. Може ли през това време с лицето да се сключи нов ТД, за определена работа, по чл.68, ал.1, т.2 от КТ от същия работодател

Няма пречка по време на ползване на неплатен отпуск по основния трудов договор работникът или служителят да сключи трудов договор за допълнителен труд по чл. 110 или чл. 111 от КТ на пълно работно време.

Прочети още...

Казус 1: Член 157 (1) ДФЕС (чл. 141 (1) ДЕО) установява принципа, че равен труд следва да се заплаща по един и същ начин. По смисъла на този чл. терминът „заплащане“ означава обичайната основа или минималната надница или заплата, или всяко друго възнаграждение, което работникът получава пряко или непряко от работодателя си във връзка със своята работа. Независимо от свободата на договаряне на трудово възнаграждение, работодателят не може да пренебрегва принципа за равно възнаграждение по чл. 243 КТ, възпроизведен и в нормата на чл. 14 ЗЗДискр., съгласно която работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Съгласно разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДискр., критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗ Дискр.

Не е задължително при определението за еднакъв труд да е налице пълно съвпадение на извършваната дейност, умения и други характеристики, достатъчно е работниците да полагат сравним труд, не непременно идентичен, за да се приеме, че той съставлява еднакъв труд, за който им се дължи равно заплащане по смисъла на чл. 157 (1) ДФЕС.

Решение № 9 от 2.01.2013 г. по адм. д. № 9135/2012 г. на ВАС, VII о.

Член 157 (1) ДФЕС; чл. 141 (1) ДЕО; чл. 243 КТ; чл. 4, ал. 1 ЗЗДискр.; чл. 14, ал. 1 и 3 ЗЗДискр.

Производството е по реда на чл. 208 и сл. от Административнопроцесуалния кодекс (АПК). Образувано е по касационна жалба на Агенцията за социално подпомагане, представлявана от изпълнителния директор, срещу Решение № 2966 от 04.06.2012 г. по адм. д. № 896/2012 г. на Административен съд София-град (АССГ), с което е отхвърлена жалбата му срещу решение № 221/15.12.2011 г. на Комисията за защита от дискриминация. В касационната жалба се релевират оплаквания, които се квалифицират като такива за неправилност на обжалваното решение поради нарушение на материалния закон и необоснованост – касационни отменителни основания по чл. 209, т. 3, АПК. Ответниците – Комисия за защита от дискриминация, М. С. Д. и Т. Ст. Ст., не взимат становище по основателността на касационната жалба. Представителят на Върховната административна прокуратура дава заключение, че касационната жалба е неоснователна.

Върховният административен съд, седмо отделение, намира касационната жалба за процесуално допустима като подадена в срока по чл. 211, ал. 1 АПК, от надлежна страна, имаща право и интерес от оспорването. Разгледана по същество е неоснователна.
С обжалваното решение, АССГ е отхвърлил жалбата на Агенцията за социално подпомагане, представлявана от изпълнителния директор, срещу Решение № 221/15.12.2011 г. на Комисията за защита от дискриминация, с което е установено, че Агенцията за социално подпомагане, като работодател не е изпълнил задълженията си, произтичащи от чл. 14, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) и е извършил дискриминация по отношение на М. С. Д. и Т. Ст. Ст., като на основание чл. 80, ал. 2 във връзка с чл. 80, ал. 1 ЗЗДискр. му е наложена „имуществена санкция“ в размер на 500 лв. Със същото решение на основание чл. 76, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр. с оглед преустановяване на нарушението и вредните му последици, на касатора е предписано в тридесетдневен срок да изравни занапред индивидуалното основно трудово възнаграждение на М. С. Д., заемаща длъжността „социален работник“, с това на останалите Ӝ колеги, заемащи същата длъжност. Решаващият съд е приел, че Агенцията за социално подпомагане като работодател не е изпълнил изискванията на чл. 243 от Кодекса на труда и чл. 14 ЗЗДискр. за осигуряване на равно възнаграждение за еднакъв труд, тъй като на двете служителки М. С. Д. и Т. Ст. Ст. е определено значително по-ниско по размер основно трудово възнаграждение, отколкото на всички останали служители, назначени на същата длъжност. Крайният извод на АССГ е, че решение № 221/15.12.2011 г. на Комисията за защита от дискриминация е издадено от компетентния административен орган, при спазване на административнопроизводствените правила и материалния закон, поради което не са налице основания за отмяната му.

Обжалваното решение е валидно, допустимо и правилно.
По делото няма спор за факти, поради което настоящият касационен състав възприема изцяло фактическата обстановка, приета за установена от първоинстанционния съд.
Член 157 (1) ДФЕС (стар 141 (1) ДЕО) установява принципа, че равен труд следва да се заплаща по един и същ начин. По смисъла на този чл. терминът „заплащане“ означава обичайната основа или минималната надница или заплата, или всяко друго възнаграждение, което работникът получава пряко или непряко от работодателя си във връзка със своята работа. От друга страна, независимо от свободата на договаряне на трудово възнаграждение, работодателят не може да пренебрегва принципа за равно възнаграждение по чл. 243 КТ, възпроизведен и в нормата на чл. 14 ЗЗДискр., съгласно която работодателят осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Най-сетне, съгласно разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДискр., критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 същия закон.
В конкретния случай служителките М. С. Д. и Т. Ст. Ст., заемащи длъжността „социален работник“ в отдел „Закрила на детето“, са изпълнявали същите по обем и сложност задължения, както и останалите служители. Справяли са се с възложената им работа много добре и в никакъв случай не по-лошо от останалите служители на същата длъжност. Основните трудови възнаграждения на всички останали служители на същата длъжност „социален работник“ при идентични показатели с тези на М. С. Д. и Т. Ст. Ст., обаче са значително по-високи – в размер 453 лв. (379 лв. за ответниците). Следователно решаващият съд правилно е приел, че работодателят Агенцията за социално подпомагане не е изпълнил изискванията на чл. 14 ЗЗДискр. за осигуряване на равно възнаграждение за еднакъв труд, тъй като на двете служителки е определено значително по-ниско по размер основно трудово възнаграждение, отколкото на всички останали служители, назначени на същата длъжност.
При оценката дали работниците изпълняват еднакъв труд или труд с еднаква стойност, решаващият съд е извършил съпоставителен анализ на фактите и е отчел всички фактори, вкл. характерът на работата, щатните разписания, атестационните оценки на служителите за съответния период, условията на труд и др., поради което правилно е приел, че тези работници могат да бъдат разгледани като намиращи се в съпоставимо положение. Не е задължително при определението за еднакъв труд да е налице пълно съвпадение на извършваната дейност, умения и други характеристики (СЕО, дело Wiener Gebietskrankenkasse, решение от 11.05.1999 г.), достатъчно е работниците да полагат сравним труд, не непременно идентичен, за да се приеме, че той съставлява еднакъв труд, за който им се дължи равно заплащане по смисъла на чл. 157 (1) ДФЕС.
Неоснователни са касационните доводи, че към всички служители е подходено съобразно нормативните изисквания и разработените вътрешноведомствени актове, като наред с това при растежа на основното възнаграждение е отчетен стажът на служителите и техните атестации. Трудовият стаж е от значение за формиране на нетния размер на трудовото възнаграждение и не следва да влияе на основното трудово възнаграждение. От друга страна, след проведеното атестиране на М. С. Д. и Т. Ст. Ст., работодателят Агенцията за социално подпомагане не е изпълнил задължението по чл. 8, ал. 1 от ПМС № 46/26.02.2009 г. и не е увеличил индивидуалните им работни заплати, съобразно получените атестационни оценки. В този смисъл, първоинстанционният съд правилно е приел, изхождайки от нормата на чл. 9 ЗЗДискр. (разпределяща тежестта на доказване в производството за защита от дискриминация), че Агенцията за социално подпомагане не е ангажирала доказателства, че определеното на М. С. Д. и Т. Ст. Ст. основно трудово възнаграждение е функция от собствения им принос в общата работа или зависи от определено професионално отношение в изпълнение на служебните им функции. Работодателят не е доказал, че е извършил индивидуална оценка на работата на работниците, от която да следва, че трудът им не е равен или равностоен, и съответно не им се полага възнаграждение.
Доводите в касационната жалба, че Агенцията за социално подпомагане е второстепенен разпоредител с бюджетни кредити към Министерство на труда и социалната политика и няма доходи от дейността си, са относими към предмета на правния спор.
По отношение на приложението на чл. 80, ал. 2 във връзка с чл. 80, ал. 1 ЗЗДискр. и чл. 76, ал. 1, т. 1 ЗЗДискр., съдът приема, че АССГ не е допуснал нарушение на материалния закон и съдопроизводствените правила. Наказанието е определено в предвидения от чл. 80, ал. 2 във връзка с чл. 80, ал. 1 ЗЗДискр. размер (от 250 до 2500 лв.) и е индивидуализирано при общите правила по чл. 12 от Закона за административните нарушения и наказания и чл. 84, ал. 3 ЗЗДискр., като при отчитане на фактическите данни законосъобразно е определено наказание към минималния размер. При наличието на конкретни доказани факти и обстоятелства, действия в нарушение на чл. 14 ЗЗДискр., какъвто е случаят, АССГ правилно е приел, че комисията законосъобразно е упражнила правомощията си по чл. 76, ал. 1, т. 1 от същия закон, чрез даване на задължителни предписания с цел предотвратяване на предполагаема опасност от нарушения, единствено досежно индивидуалното основно трудово възнаграждение на М. С. Д., тъй като трудовото правоотношение с другия работник – Т. Ст. Ст. е прекратено на 18.10.2010 г.
Воден от горното и на основание чл. 221, ал. 2, предл. първо от АПК, Върховният административен съд, седмо отделение,

РЕШИ:

 Оставя в сила Решение № 2966 от 04.06.2012 г. по адм. д. № 896/2012 г. на Административен съд София-град.
Решението е окончателно.

Казус 2: Когато на основание чл. 222, ал. 3 във връзка с чл. 228, ал. 3 от Кодекса на труда на правоимащото физическо лице се изплати обезщетение в размер, по-голям от предвидения в чл. 222, ал. 3 КТ, уговорен с КТД, същото се счита за необлагаемо.

Решение № 10855 от 23.12.2004 г. по адм. д. № 58/2004 г. на ВАС, I о.

Член 222, ал. 3 КТ; чл. 2, ал. 1, б. „к“ ЗДОД (отм.)

Производството е по чл. 131, ал. 1 ДПК във връзка с чл. чл. 33-40 ЗВАС. Образувано е по касационна жалба на Регионален данъчен директор – Бургас срещу решение № I-245 от 19.09.2003 г. по адм. д. № 305/2003 г. по описа на Бургаския окръжен съд, Административно отделение. Релевирани са оплаквания за неправилност поради нарушение на материалния закон. Ответникът Я. Ст. П. не е взела отношение. Представителят на Върховна административна прокуратура застъпва теза за неоснователност на касационната жалба.
Последната е постъпила в предвидения в чл. 132, ал. 1 ДПК 14-дневен преклузивен срок и е подадена от надлежна страна, поради което се явява процесуално допустима, но разгледана по същество е неоснователна.
С Решение № I-245 от 19.09.2003 г. по адм. д. № 305/2003 г., Бургаският окръжен съд, Административно отделение е отменил Решение № 41 от 12.12.2002 г. за отказ за прихващане или връщане на ДОД за 1997 г. на ДП „З.“ при ТДД – Бургас, потвърдено с Решение № РД-10-89 от 28.02.2003 г. на Регионален данъчен директор – Бургас, като вместо него е постановил възстановяване на сумата 704,36 лв., представляваща неправилно внесен данък върху общия доход за 1997 г. върху изплатеното обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ. Съдът е приел за установено, че жалбоподателката е придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, като на това основание през май 1997 г. е пенсионирана и е прекратен трудовият Ӝ договор. Изплатено е обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ и чл. 75 КТД в размер на 10 месечни заплати. Изплатената сума като обезщетение при пенсиониране по КТД е в размер на 1644,53 лв., върху което е удържан ДОД. Органите на данъчната администрация не са се съобразили с разпоредбата на чл. 2, ал. 1, б. „к“ ЗДОД, съгласно която обезщетенията по чл. 222 КТ не се облагат с данък, поради което са постановили неправилно решение, което следва да бъде отменено.

Атакуваният съдебен акт не страда от визираното в касационната жалба отменително основание. По първоначалното дело е било безспорно установено, че при пенсионирането си Я. Ст. П. е получила обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ и чл. 75 КТД в размер на 10 брутни месечни заплати, а не на шест месечни брутни заплати. Когато на основание чл. 222, ал. 3 във връзка с чл. 228, ал. 3 КТ на правоимащото физическо лице се изплати обезщетение в размер по-голям от предвидения в чл. 222, ал. 3 КТ, същото се счита за необлагаемо. Това е така, тъй като съгласно разпоредбата на чл. 2, ал. 1, б. „к“ ЗДОД (отм.) обезщетенията по чл. 222 не се облагат с данък. В чл. 228, ал. 2 КТ е предвидена възможността в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудов договор да се уговарят размери по-големи от шест месечни брутни заплати.

Съществено за спорните правоотношения е, че този по-висок размер не променя характера на обезщетението и правилно Бургаският окръжен съд е приел, че то следва правния режим на обезщетението при пенсиониране, което законодателят е регламентирал да бъде освободено от облагане с данък върху общия доход. Данъчното облекчение е предвидено с оглед основанието за плащане и социалния му характер, а не с размера на обезщетението.
Стигайки до същите фактически и правни изводи, Бургаският окръжен съд е постановил правилно решение, което следва да бъде оставено в сила. Водим от горното и на основание чл. 40, ал. 1 ЗВАС Върховният административен съд – I отделение,

РЕШИ:

Оставя в сила Решение № I-245 от 19.09.2003 г. по адм. д. № 305/2003 г. по описа на Бургаския окръжен съд, Административно отделение.

Казус 3: В брутното трудово възнаграждение като основа за обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се включват основното трудово възнаграждение и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер – предвидими и сигурни, определени в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор.
Изплащаните суми за нощен труд, труд в официални празници, увеличен нощен труд по посочените критерии, а и защото отчитането им зависи от възприетия от различните работодатели начин на отчитане на работното време – подневно или сумирано, не могат да бъдат отнесени към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.

Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат, явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.

Член 222, ал. 3 КТ, чл. 15 и 17 НСОРЗ

Решение № 847 от 14.01.2011 г., IV г.о. по гражд. д. № 1558/2009 г.

Производството е по реда на чл. 290 и сл. от ГПК.

Образувано е по касационната жалба на [фирма] клон Р., представлявано от управителя Т. Г., приподписана от адв. В. П., против въззивното Решение № 67 от 07.07.2009 г., постановено по в.гражд.д. № 132 по описа на окръжния съд в[населено място] за 2009 г., с което е потвърдено Решение № 57 от 23.03.2009 г., постановено по гражд.д. № 1048 по описа на районния съд в[населено място] за 2008 г.
Касационният контрол е допуснат с Определение № 839 от 16.07.2010 г. поради наличието на основанието по чл. 280, ал. 1, т. 2 ГПК по материалноправния въпрос кои са допълнителните трудови възнаграждения, които имат постоянен характер, както и на основание чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК по въпроса следва ли изплащаните суми за нощен труд, труд в официални празници, увеличен нощен труд, целева награда и месечна премия, да се включат като елементи на последното получено от работника месечно брутно трудово възнаграждение, което служи за определяне на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ.

По поставените въпроси касаторът сочи, че от целите, както и от начина на формиране на размера на месечната премия, е видно, че се касае не за допълнително трудово възнаграждение, защото тя се дължи в зависимост от резултатите и има наградителен и стимулиращ характер, а не възнаградителен, поради което месечната премия и целевата награда не са елементи от трудовото възнаграждение; изплатените суми за нощен труд не са елемент от трудово възнаграждение.
Ответникът М. Г. А. от [населено място], чрез процесуалния му представител адв. М. Е., в отговор на касационната жалба по реда на чл. 287, ал. 1 ГПК изтъква, че с новата ал. 2 на чл. 15 НСОРЗ е предвидено, че с постоянен характер са възнагражденията, които се изплащат постоянно, заедно с полагащото се основно трудово възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.
С решението си въззивният съд е приел, че нормата на чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ не следва да се тълкува разширително, а и предвид вътрешните правила за организация на работната заплата, елементите на трудовото възнаграждение са така, както са посочени във фиша за получено трудово възнаграждение, което е по-благоприятен режим за работника; нощният труд, труда в официални празници, увеличеният нощен труд, целевата награда и месечната премия постоянно се начисляват и изплащат в ответното дружество.
По поставените въпроси след постановяване на определението за допускане на касационния контрол съдебната практика е уеднаквена с решения на ВКС по реда на чл. 290 ГПК. Така в Решение № 540 по гражд.д. № 895 за 2009 г. на ІV г.о. (разрешението принципно следва да се отнесе и към базата за обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ) се приема, че съобразно правилата на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата – чл. 15 НСОРЗ, като допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер наредбата определя тези, които се заплащат за образователна и научна степен и за придобит трудов стаж и професионален опит, както и тези допълнителни възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Следователно в брутното трудово възнаграждение като основа за обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер – предвидими и сигурни, определени в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор. Според чл. 17, ал. 1 от наредбата, в брутното трудово възнаграждение в случаите на чл. 228 от Кодекса на труда (обхващащи и обезщетенията по чл. 222, ал. 3 КТ) се включва основното трудово възнаграждение, възнаграждението над основната заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективния или индивидуалния трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, доколкото друго не е предвидено в КТ и други изрично изброени възнаграждения. Изплащаните суми за нощен труд, труд в официални празници, увеличен нощен труд по посочените критерии, а и защото отчитането им зависи от възприетия от различните работодатели начин на отчитане на работното време – подневно или сумирано, не могат да бъдат отнесени към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат, явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.

Като е дал различно разрешение от посоченото, въззивният съд е тълкувал закона неправилно.
По касационните оплаквания:

Съдът е сезиран с иск по реда на чл. 222, ал. 3 КТ за заплащане на разликата над заплатеното обезщетение в размер на шест брутни трудови възнаграждения до пълния дължим размер според действително получаваното брутно трудово възнаграждение от ищеца за сумата от 1443,78 лв. Предявен е и иск по реда на чл. 86 ЗЗД за заплащане на обезщетение за забава за периода 01.10.2008-15.12.2008 г. за сумата от 46,90 лв. Ответникът в касационното производство сочи в исковата си молба, че в изплатените му такива е включена само основната заплата и процент за прослужено време, като той е ощетен по този начин със сумата от 1443,78 лв., ведно с обезщетение за забава от 46,90 лв..
Касационната жалба е основателна.

По делото е установено, че трудовото правоотношение между страните във връзка с пенсионирането по втора категория труд е прекратено на 29.09.2008 г., като в заповедта е посочено, че на работника следва да се изплатят шест брутни месечни заплати. В заплатата за последния пълен отработен месец са включени суми за основен труд, прослужено време, нощен труд, труд в официален празник, увеличен нощен труд, целева награда, ИДВ (обозначено във вътрешен акт на работодателя като месечни премии). В допълнителното споразумение между страните от 22.07.2005 г., като допълнителни възнаграждения са посочени за продължителна работа по чл. 3 НДДТВ (отм.), като размерът на основната работна заплата и формирането на брутното месечно трудово възнаграждение се извършва съгласно Правилника за заплащане на труда, Правилника за трудово представяне, системите на заплащане и Правилника за вътрешния трудов ред.

Според приетите от работодателя В. правила за организация на работната заплата, чл. 26, в дружеството се изплащат специфични допълнителни възнаграждения по системите за мотивация – комплексна оценка, целеви награди, месечни премии и ваучери за храна, други бонуси. Уредено е още, че в базата за изчисляване на платен отпуск, освен начисленията с постоянен характер – основна работна заплата и допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, се включва и месечната премия, но при изплащане на обезщетения по КТ се включват начисленията само с постоянен характер – чл. 26, ал. 2. Според чл. 28 от Вътрешните правила, в брутното трудово възнаграждение се включват всички елементи по последното получено от ищеца такова. В чл. 5, ал. 2 е посочено, че в средствата за работни заплати се включва и допълнителното материално стимулиране за постигнати резултати – наднормено възнаграждение и/или премиални възнаграждения по утвърдените системи за заплащане на труда.

От посочените правила и клаузите на индивидуалното трудово правоотношение следва да се направи извод, че при определяне на размера на брутното трудово възнаграждение с оглед заплащането на обезщетение по реда на чл. 222, ал. 3 КТ следва да се вземат предвид само начисленията с постоянен характер. Извършените плащания за нощен труд, труд в официални празници и увеличен нощен труд нямат такъв характер, а зависят само от конкретно отработеното за съответния месец време. За заплащаните целева награда и месечна премия, които според заключението на съдебната експертиза, изслушано от първоинстанционния съд, са начислявани на ищеца постоянно, следва да се приеме, че те също, предвид на своето естество, не могат да се отнесат към възнагражденията с постоянен характер. Ето защо предявеният иск е неоснователен, а работодателят правилно е определил елементите, които следва да бъдат включени в базата на трудовото възнаграждение, използвано за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ.

Касаторът прави искане за разноски по смисъла на чл. 78, ал. 3 ГПК за всички съдебни инстанции. Според данните по делото той е заплатил 88,88 лв. държавни такси и 150 лв. по договор за правна защита и съдействие, или общо 238,88 лв.
Мотивиран от изложеното, състав на четвърто гражданско отделение на ВКС ОТМЕНЯ Въззивното решение № 67 от 07.07.2009 г., постановено по в.гражд.д. № 132 по описа на окръжния съд в [населено място] за 2009 г. и вместо него ПОСТАНОВЯВА:
ОТХВЪРЛЯ исковете на М. Г. А., ЕГН [ЕГН], с адрес в [населено място], [улица], против [фирма], клон Р., със седалище и адрес на управление в[населено място], бул. “Априлско въстание“, № 68а, представлявано от управителя Т. Г., за заплащане на обезщетение поради прекратяване на трудовото му правоотношение в размер на 1443,78 лв. и за заплащане на обезщетение за забава за периода 1 октомври 2008 г. – 15.12.2008 г. в размер на 46,90 лв., като неоснователни.

ОПРЕДЕЛЯНЕ РАЗМЕРА НА ДОПЪЛНИТЕЛНОТО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ПРИДОБИТ ТРУДОВ СТАЖ И ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ НА ПОВТОРНО НАЗНАЧЕН УЧИТЕЛ, ЧЛЕН НА СИНДИКАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ В УЧИЛИЩЕТО

ВЪПРОС: В училище на учител, назначен на срочен трудов договор през 2005 г. за заместване на отсъстваща учителка, е плащано допълнително възнаграждение за продължителна работа за целия деклариран от него трудов стаж, включително като магазинер. През май 2008 г. срочният трудов договор се прекратява поради завръщането на титуляра. След 4 месеца на 19.09.2008 г. отново се сключва срочен трудов договор със същото лице, но вече не му се зачита стажът като магазинер за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), а само стажът му като учител.
Съгласно Вътрешните правила за работната заплата в предприятието (училището) за такъв стаж се признава само учителският или придобитият на същата или със сходен характер длъжност или професия.
Синдикатите в училището настояват да бъде приложен чл. 26 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета, съгласно който се зачита изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ придобитият до 01.07.2007 г. трудов стаж по трудово или служебно правоотношение, независимо от неговия характер (ал. 1).
Моля да ни отговорите какви действия следва да бъдат предприети от работодателя в конкретния случай, с оглед спазването на трудовото законодателство.

ОТГОВОР: В § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) се установява изискването за запазване на достигнатия към 01.07.2007 г. индивидуален процент и размер на допълнителното възнаграждение за продължителна работа и след тази дата, ако определеното въз основа на НСОРЗ индивидуално допълнително възнаграждение е с по-неблагоприятен размер.

 Тази защитна норма се прилага само за заварените към 01.07.2007 г. работници и служители в предприятието и действа, докато те се намират в трудово правоотношение със същия работодател.

 Поради това в посочения в запитването случай не намира приложение § 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ, тъй като това е ново, възникнало на 19.09.2008 г., а не същото трудово правоотношение.
За новосъздаденото трудово правоотношение (нов трудов договор) допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се определя по реда и при спазване на изискванията на чл. 12 НСОРЗ за новонаети лица.
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ след 01.07.2007 г. работодателят е длъжен при определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, с оглед определяне на правото и размера на допълнителното възнаграждение, да отчете и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.
Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието (чл. 12, ал. 5 НСОРЗ).

 При определяне на условията по чл. 12, ал. 5 НСОРЗ няма пречка в колективен трудов договор или с вътрешните правила за работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит по смисъла на НСОРЗ, ако той е придобит по трудово правоотношение или на държавна служба.

В този смисъл са и Указания № ПК 25/1/ 23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика по прилагането на НСОРЗ.

Съгласно цитирания в запитването чл. 26 от колективния трудов договор за системата на народната просвета, Министерството на образованието и науката и работодателитепри определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за които се заплаща допълнително трудово възнаграждение, зачитат изцяло за придобит трудов стаж и професионален опит по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата придобития трудов стаж до 01.07.2007 г. по трудово или служебно правоотношение (ал. 1).
Придобитият трудов стаж след 01.07.2007 г. в друго предприятие на сходна или със същия характер работа или професия, съгласно чл. 12, ал. 4 от Наредба за структура и организация на работната заплата при изрично фиксирани условия за това, посочени в текста на ал. 2 на чл. 26 на КТД, се зачита за трудов стаж от министерството и работодателите.

В чл. 5 от колективния трудов договор за системата на народната просвета се предвижда, че договореностите в него са минимални и имат задължителен характер за работниците и служителите, членове на синдикалните организации, и за работодателите, членове на организациите на работодателите - страни по договора.
Работниците и служителите, които не членуват в синдикатите - страни по договора, могат да се присъединят само към сключения от техния работодател КТД в учебното звено при условия и ред, определени от страните (чл. 6 КТД).
Ако са изпълнени условията на чл. 5 или чл. 6 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета, би могло да се приеме, че независимо от факта на повторното назначаване на учителя след 01.07.2007 г. (на 19.09.2008 г.) при определянето на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит би следвало да му се зачете и трудовият стаж като магазинер.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя

Считано от 28.01.2012 г. отпадна възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

Писмо № 94-4557 от 12.03.2014 г. на МТСП

С приложеното към запитването писмо работодателят Ви е поканил да подадете заявление за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, т.е. да проявите инициатива за прекратяването. Отправената към Вас покана не Ви задължава да подадете заявление за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Основанието по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ е за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, като всяка от страните по трудовото правоотношение има право, но не и задължение, да отправи към другата страна предложение за прекратяване.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда, преди изменението му с § 16 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИДКТ), обн. ДВ, бр. 7 от 24.01.2012 г., работодателят имаше право да прекрати трудовия договор на работника или служителя с предизвестие при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Разпоредбата се прилагаше, само когато към датата на прекратяване на трудовия договор работникът или служителят отговаря едновременно и на двете изисквания за придобиване на правото - възраст и осигурителен стаж.

След влизане в сила на изменената разпоредба на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, считано от 28.01.2012 г. отпадна възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Поради това, ако работодателят възнамерява по своя инициатива да прекрати трудовия договор на служител по трудово правоотношение, той ще следва да се съобрази със съществуващите други основания за прекратяване по Кодекса на труда, при наличие на законоустановените предпоставки за упражняване правото на прекратяване.

Зачитане на стаж при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит

Целият стаж на служителя, придобит при работодателя, в това число на различни места и длъжности, се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.

Писмо № 26-892 от 14.03.2014 г. на МТСП

По отношение на работници и служители, които са постъпили или постъпват на работа при работодателя след 01.07.2007 г., допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор, се определя за придобит трудов стаж и професионален опит в съответствие с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ).
Съгласно чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Според чл. 12, ал. 5 НСОРЗ условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. С оглед на това, работодателят е длъжен да отчете трудов стаж и опит на служителя, който е работил преди това при друг работодател, само когато е придобит на същата или сходна по характер работа, длъжност или професия.
В чл. 12, ал. 2 от наредбата е предвидено, че за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, т.е. при същия работодател, в т.ч. на различни места и длъжности. В случая работодателят е длъжен да отчете целият стаж на служителя, придобит при него, в т.ч. на различни места и длъжности, т.е. без значение, дали служителят е работил на сходни по характер работи, длъжности или професии.

Особена закрила на майките с малки деца

Ако работодателят прекрати трудовия договор без разрешение на инспекцията по труда, при съдебно обжалване на законността на уволнението, съдът има основание да отмени заповедта за уволнение като незаконна само поради липсата на предварително разрешение, без да разглежда трудовия спор по същество.

Писмо № 94-4203 от 08.04.2014 г. на МТСП

Съгласно чл. 162, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят има право на отпуски при временна неработоспособност, включително на отпуск за гледане на болно дете. Отпускът се разрешава от здравните органи и при представяне на съответния документ (болничен лист) работодателят няма право на преценка, дали да разреши ползването на отпуск или не. Законът не съдържа ограничения относно продължителността на отпуските при временна неработоспособност. Преценката за тяхната продължителност се прави от здравните органи. Честотата на отсъствията на работника или служителя от работа поради ползвани отпуски по чл. 162 КТ не е основание за търсене на дисциплинарна отговорност.
В запитването посочвате, че най-малкото Ви дете е на 2 години. В Кодекса на труда има разпоредби, които регламентират особена закрила на майките с малки деца. Така например в чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ е предвидено, че работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст, може да бъде уволнена само с предварително разрешение на Инспекцията по труда, когато уволнението е на някое от посочените в разпоредбата основания. Това означава, че работодателят преди да прекрати трудовия договор на майка на дете до 3-годишна възраст на основание, посочено в чл. 333, ал. 1 КТ, е необходимо да получи предварително разрешение от Инспекцията по труда. Ако работодателят прекрати трудовия договор без разрешение на Инспекцията по труда, при съдебно обжалване на законността на уволнението, съ­дът има основание да приложи чл. 344, ал. 3 КТ, като отмени заповедта за уволнение като незаконна само поради липсата на предварително разрешение, без да разглежда трудовия спор по същество.
Следва да имате предвид, че в закона има ограничения, свързани с полагане на нощен и извънреден труд от майки с деца до 6-годишна възраст. По принцип този вид труд е забранен за тях, като полагането му е допустимо само с тяхно писмено съгласие (чл. 140, ал. 4, т. 3 и чл. 147, ал. 1, т. 3 КТ).
Съгласно чл. 140, ал. 2 КТ нощен е трудът, който се полага от 22.00 ч. до 06.00 ч. Кодексът на труда не съдържа забрана за сменна работа на майки с малки деца, но ако в смяната има нощни часове, работодателят не може да задължи майката да работи през тази смяна, ако тя не е дала писмено съгласие да полага нощен труд.
Писменото съгласие от майки с деца до 6-годишна възраст се изисква и за работа при условията на въведено от работодателя удължено работно време (чл. 136а, ал. 6 КТ).
Съгласно чл. 310 КТ работодателят не може да командирова майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие.

В КТ са уредени правата на майките (бащите), които се завръщат на работа след ползван отпуск по майчинство (бащинство). Според чл. 167б КТ при завръщане на работа поради изтичане на отпуск по чл. 163-167а или поради прекъсване на ползването му работникът или служителят има право да предложи на работодателя изменение на продължителността и разпределението на работното му време за определен срок или други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят завръщането му на работа. С цел да се насърчи по-успешното съвместяване на трудовите и семейните задължения на работника или служителя работодателят е длъжен да вземе под внимание предложението. При постигане на съгласие между страните изменението на трудовото правоотношение се оформя с допълнително писмено споразумение на трудовия договор по чл. 119 КТ.
Разпоредбата на чл. 174 КТ установява и правото на майки с деца до 7-годишна възраст да ползват платения си годишен отпуск през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината.

В чл. 168 КТ е предвидено правото на платен отпуск за две и повече живи деца, но когато това е уговорено в колективен трудов договор. При условие, че в предприятието е сключен колективен трудов договор и в него е уговорено правото на отпуск по чл. 168 КТ, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година.

Уведомяваме Ви, че контролът за спазване на трудовото законодателство се осъществява от Инспекцията по труда. По Ваш сигнал Инспекцията може да извърши проверка при работодателя за спазване на трудовото законодателство. Контролните органи са длъжни да пазят в тайна източника, от който са получили сигнала за нарушение.